大阪支店の快進撃。AIで事業部の当たり前をアップデートした「戦略」と「執念」 ー2025年度 Best of Manager賞受賞者 小野さんインタビュー

ギークスグループでは半期に一度、全社員が参加するギークスアワードにおいて、Best of  Manager賞の授賞式が行われます。

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Best of Manager賞は、2025年度に室長・部長職を務めたメンバーの中から最も活躍した社員を表彰する賞で、今年度より新設されました。

今回は、2025年度のBest of Manager賞を受賞した、IT人材事業本部 関西・中部営業部 部長の小野さんに話を聞きました。

メンバーへの信頼、組織としての進化

ーBest of Manager賞、受賞おめでとうございます！ギークスアワード当日、受賞者として名前を読み上げられた瞬間の率直な思いを教えてください。

ありがとうございます。嬉しさもあれば、驚きもあったのですが、実はその直後に控えていた「Best of Buddy賞」のお祝いコメントで何を話そうかという方に意識が向いてしまっていて、受賞を自覚するまで時間がかかったのが本音です。

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壇上に向かう一歩一歩の中で、ギークスアワードのステージに立つのは初めてかもしれないと思い出しました。私がBest of Buddy賞を受賞した時はコロナ禍でオンライン開催でしたし、受賞したメンバーだけが現地で参加する時期もありました。受賞の嬉しさもありましたが、壇上から見える景色が楽しみだなという期待感が湧き起こっていましたね。

ー新設された「Best of Manager賞」の初代受賞者となりましたが、ご自身ではどのようなアクションがこの結果に繋がったと分析されていますか？

一番は「AI活用」を事業部全体に波及させていったことだと考えています。

ちょうど1年前のギークスアワードにて、IT人材事業本部長の成末さんから「全員、アップデート」というスローガンが発表され、AIとともに進化する組織方針が打ち出されました。まずは部長である私自身がAIを使い倒し、その有効性を支店の営業数字で証明しようと動きました。その成果をもって事業部全体の「当たり前」を書き換えたことが、今回の評価に繋がったのではないかと分析しています。

もちろん、大阪支店を率いる立場として、上期・下期ともにBuddy賞受賞者を出し、Best of Buddy賞受賞者も輩出できたこと、そして支店として誇れる数字を積み上げた自負もあります。ただ、その役割を支店単位の成果に留めず、大阪から事業部全体の変化を牽引したという点において、AI活用の推進が最大の評価ポイントだったと感じています。

ー壇上でのスピーチでは、大阪支店のメンバーについても触れていました。改めて、メンバーへの想いを聞かせてください。

少し前の話なんですが、大阪支店の執務室でメンバーを眺めていた時に、営業とEPのメンバーがどうやって成約に繋げていくか真剣に話し合い、その横で「AIでこんなことができるんじゃないか」とPCの画面を囲んで数人で議論している光景が目に入ってきたんです。お客さまに電話しているメンバーもいたりして、「この景色はやりがいがあるな、好きだな」と素直に感じました。

今回のスピーチでは、私が何かをやったということではなく、大好きな大阪支店の組織、メンバーそれぞれの強さであったり、新しいものを生み出し波及させていく勢いであったりを、私自身の言葉で伝えられればと思っていました。今の大阪支店には「自分たちでなんとかする」という熱量が確実に宿っていて、そんなメンバーへの信頼と、組織としての進化を届けたかったんです。

AIで「当たり前」を書き換える。試行錯誤の末に掴んだ確信

ー「Best of Manager賞」の受賞要因として「AI活用」が挙げられていましたが、この1年、どういった取り組みを進めていたのですか。

まずは、自分自身が「AIに触りまくった」1年でした。AIに触っていたら「もうこんな時間？」みたいなことが何度もありましたが、自分で触っては失敗して、時に上手くいってということを繰り返しました。これまで時間がかかっていた作業が、AIを活用すれば一瞬で終わるようなこともあったので、そのスピード感に対する純粋な好奇心が原動力でした。

幸いなことに、大阪支店には事業部全体で取り組んでいる「AI利活用プロジェクト」で活躍している中村さんがおり、お互いに「よーい、ドン」でアウトプットを競い合うこともありました。彼から「小野さんの『やりたい』という熱量があるから、このコンビネーションが機能していると思う」というような言葉を伝えられた時には嬉しかったですね。本人を前にしては言えませんでしたが（笑）。

二人で最新の情報をキャッチしては試して、ABテストを繰り返す。そこに誰よりも時間をかけた自負はあります。センスとか知識とかではなく、愚直なまでにやり続けた結果が今に繋がっていると思います。

具体的な成果として挙げられるのは、Salesforceへの入力精度の向上と効率化です。営業データの質がメンバーの主観や状況によってバラついていた課題に対し、入力を補助・分析・要約するGemを作り、それを必ず通す業務フローを設計しました。その結果、情報の精度や粒度を一貫させることができ、現在は事業部全体の業務フローとなっています。

入力の心理的ハードルを下げながら、組織としての情報の質を引き上げられたことは「AI活用の価値」ですし、ここで生まれた時間を人間にしかできない介在価値を発揮できる仕事に時間を充てられます。この「当たり前をアップデートした」感覚は、大きな手応えとして残っていますね。

ーAI活用に取り組む一方で、小野さん自身が現場に出て、圧倒的な営業数字を叩き出したことも伺っています。部長という立場でありながら、自ら数字を作りに行った背景には、どのような意図があったのでしょうか。

ここ数年、企業さま側の選考基準が上がり、成約への難易度が高まっているという課題感がありました。その要因が外部環境にあるのか、それとも内側の組織課題にあるのか。ダッシュボードを眺めているだけではなかなか本質が見えてこないので、自分も現場へ加わり、営業数字を作りながら検証しようと考えたんです。

既存のお客さまはメンバーが担当しているため、私は完全にゼロベースでのスタートでしたが、結果として営業パーソンとしてもトップの数字を叩き出すことができました。そこで見えてきた様々な要因を整理し、自ら動いて「型」を作り、組織に浸透させていく。これこそが、営業組織を最短で変革し、導くための最適解だと再認識できたことは大きな収穫でした。その積み重ねの先に、現在の大阪支店があります。

営業組織において、最も言葉が響くのは「営業ができる奴」だと思うんです。自分自身にリアルな成功体験がないままマネジメントを行うのは苦しいですし、何より説得力が持てません。リーダー時代、当時の上司から「分析も大事だが、その時間を未達分を埋める動きに充てることも考えるべきではないか」と諭されたことがありました。リカバーのための「次の行動」を最優先する現場感覚は、今でも私のマネジメントの軸の一つになっています。

AI活用も同様ですが、自ら動いて成果を掴みに行く。その背中を見せることで、大阪支店のみならず事業部全体の空気を変えたかった、そんな想いが非常に強い1年でした。

ー怒涛の勢いで走り抜けた今期ですが、その最中には育児休暇も取得されています。部長不在という状況を前に、どのような準備をし、見守っていたのでしょうか。

「育休取るから、途中で抜けるよ」とかなり前からメンバーに伝えていました。「小野がいなくても目標達成できた！」という報告が届いたかどうかは、この記事を読む皆さんのご想像にお任せします（笑）。

私が不在の間、リーダーの小田さんが普段は部長が担う予算策定や数値管理に挑み、九州・北海道営業部の部長である新井さんが地方の数字の取りまとめとしてフォローに入ってくれるなど、周囲の方々に支えていただきました。メンバー自身の意思決定の数も増えましたし、彼らの奮闘のおかげで、安心して休むことができたと感じています。

今回の不在期間を経て、私がいなくても同じ成果が出せる「仕組みで回る組織」へ進化させなくてはならないと再認識でき、貴重な期間となりました。

緻密な目標設計で「自走」を促す。大阪支店の未来を拓く挑戦

ー小野さんが大切にしている「10の心得」を教えてください。これまでの話から「No.1しか興味ない」だろうなと思っておりますが。

1年目の時からずっと変わらず、「No.1しか興味ない」ですね。

新人の頃に、取締役の佐久間さんに同じ問いを尋ねられ、「No.1しか興味ない」と回答したら、「その姿勢がいい」と仰っていただいたのですが、それ以来、ずっと変わりませんし、自分のキャラクター的にも今さら変えられません（笑）。

年次を重ね、役割が変わっていくと、「そこありき」だなと改めて思うようになりました。「2番手でもいい」と思って仕事するなんて面白くないですし、数字を出したいという欲求は、営業パーソンとしての前提条件です。また、視座が上がるにつれて、他の心得は当たり前の要素として自分の中に溶け込んでいき、最終的にはこれが純然と残った、という感覚に近いかもしれません。

ーマネジメントや部下育成において、どのようなことを大切にされているのでしょうか。。

これまでの私は、メンバーの仕事の細部まで介入しようとしていたこともありました。しかし、今の組織規模においてマネージャーが担うべき役割は、メンバーが自走できる環境を整えることだと考えています。

そのために、私が最も重要視しているのが「緻密な目標設計」です。何を期待されているかが不明瞭な状態では、メンバーは迷いが生じて自走できません。例えば、コンピテンシー面での目標設定に対し、5段階評価それぞれにおいて、達成できた状況や生み出される組織的な価値を明文化し、「半年後に評価『5』を勝ち取るためには、どのようなアクションが必要か」を対話しながら、具体的に言語化していきます。この目標設計によって「ほぼゴール設定ができている」状態となるので、あとは進捗を本人に委ねます。

また、メンバーにはリーダーの視座を、リーダーには部長の視座を求め、常に「自分の一段上の役職ならどう判断するか」を問い続けます。その中で意思決定の回数を増やし、自ら決断し、動く経験を積ませることが、組織全体の地力を引き上げる最短ルートだと信じています。

ー最後に、これからの目標を教えてください。

まずは、大阪支店を「仕組みで勝つ組織」へと昇華させることです。特定の誰かの力に依存するのではなく、高い成果を出し続けられるサイクルを確立したいと考えています。

個人的には、AIという武器を手に、新しい領域の種まきも始めていきたいと考えています。既存の枠組みに囚われず、自らコンサルタント的な動きで新しい案件を創出していく。私が先陣を切って「新しい波」をつくることで、ギークスの事業成長に寄与するとともに、メンバーのキャリアの選択肢を広げていきたいですね。

大阪支店から新しいスタンダードを生み出し、メンバーが「ここで育って良かった」と心から思える場所にすること。そのために、部長という立場に甘んじることなく、誰よりも高い視座で挑戦を続けながら、次なる「道」を切り拓いていきます。

ーありがとうございました！

「No.1しか興味ない」という言葉を胸に、圧倒的な営業成果と組織変革で大阪支店を牽引してきた小野さん。AI活用を通じて事業部全体の当たり前をアップデートするその姿は、まさに新設された「Best of Manager賞」にふさわしい活躍でした。

仕組みで勝つ組織を創り上げ、「次なるステージ」を切り拓こうとする小野さんの挑戦を、これからも応援しています。

改めまして、2025年度Best of Manager賞の受賞、おめでとうございます！